單位找借口趕人,員工有權說不!

2020-01-09 10:21:12 來源:工人日報 作者:顏東岳 法官

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在市場競爭中,企業經營起起伏伏、經濟效益時好時壞是再正常不過的事。盈利的時候好說,如果遭遇虧損特別是嚴重虧損時,各個企業的做法就不一樣了。最近,有員工反映,他們公司為了減員又不承擔法律責任,就通過無事生非的手段迫使員工“主動請辭”,也有公司刻意制造困難,想讓員工因“熬不住”而走人……面對這種情況,員工該怎么辦?以下3個案例的處置方法表明,在用人單位故意制造事端逼員工離職的情況下,員工有權說不!

【案例1】 借口調崗,并非只能從命

2018年5月16日,郭菁菁與一家公司簽訂了一份為期3年的勞動合同,并約定郭菁菁擔任公司采購部主管。半年后,由于公司想將該崗位另交他人而郭菁菁拒絕退出,公司遂以采購部與技術部存在一些職能重疊,為提高效益需要合并,相關人員必須調整崗位為由,將郭菁菁調往生產車間擔任實為掛名的副主任。

實際上,郭菁菁早已看穿公司的招數,其之所以如此,目的是逼她自己辭職。

【點評】

郭菁菁有權拒絕調崗。

《勞動合同法》 第二十九條、第三十五條分別規定:“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務。”“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

這就是說,依法成立的勞動合同受法律保護,用人單位和勞動者都應當按照約定的內容,全面、如實地履行義務、行使權利。而工作崗位屬于勞動合同的必備內容之一,一旦確定,未經雙方協商,不得擅自改變。

本案中,公司在原有崗位依然存在且郭菁菁拒絕調崗的情況下,蓄意制造事端將郭菁菁調離,是與上述法律規定相違背的。

【案例2】

假借調整,有權索要賠償

黃秀雯與公司在為期4年的勞動合同中約定,其月工資為8500元。時隔一年后的2019年4月初,公司基于市場形勢不容樂觀,即使努力應對也不一定能扭轉局面,遂決定減少經營項目,而這樣做勢必要縮減人員。

為逃避責任并達到讓員工自行走人的目的,公司推出了工資調整方案:全體員工每月只發一半工資,另一半納入年終考核,如年終完成考核任務即全發,反之則不發。同時,公司還下發了具體但難于完成的考核方案。

黃秀雯明白這實質上就是“逐客令”,但不知道如何應對。

【點評】

黃秀雯有權向公司索要賠償。

一方面,《勞動法》第五十條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”《工資支付暫行規定》第七條也指出:“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日,則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次,實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”本案中,公司的工資調整方案不僅與之相違,也與合同約定相悖。

另一方面,根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條、第八十五條規定,如果用人單位未及時足額支付勞動報酬,勞動者有權辭職并索要經濟補償,也可以要求勞動行政部門責令限期支付并加付賠償金。

【案例3】

借名待崗,工資必須照付

肖玉娟所在公司因市場銷售嚴重滑坡,導致產品被大量積壓,遂決定停止生產。為讓員工“主動辭職”,規避自己應當承擔的各種經濟補償或賠償,公司在內部發了這樣一個通知:除管理、財務、銷售人員外,其他員工一律回家待崗,上班時間根據產品銷售情況另行通知;待崗人員在待崗期間不享受工資待遇。

肖玉娟等員工面對遙遙無期甚至可能不會出現的上班通知,自然明白公司的真正用意,但他們不知道自己該如何依法應對?

【點評】

公司可以讓肖玉娟等員工待崗,但必須支付工資。

《勞動法》第五十條規定:“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《工資支付暫行規定》第十二條也指出:“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的,用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的,若勞動者提供了正常勞動,則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動,應按國家有關規定辦理。 ”

與之對應,公司基于自身原因停產,不管其目的如何,都不能通過通知待崗、拒發工資來逼迫員工就范。相反,公司還得依法向待崗員工支付相應的工資待遇。

【編輯】鄧嘉利
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